Personalentwicklungs- und Auswahlprozess „go for 5“

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Vor gut zwei Jahren bekam ich die Möglichkeit, Fachberater zu werden. Fachberater bei DATEV führen ihre Fachthemen, sind also Ansprechpartner und Experten für bestimmte Themen. Und das wollte ich unbedingt machen!

Meine anfängliche Begeisterung und Motivation bekam jedoch direkt einen kleinen Dämpfer als ich hörte, dass ich bereits beim unserem neuen Personalentwicklungs- und Auswahlprozess „go for 5“ teilnehmen muss. Dieser heißt so, weil Führung bei DATEV auf fünf verschiedenen Verantwortungsebenen stattfindet. Möchte man Führungskraft werden, muss man zunächst von der Verantwortungsebene 6 (Mitarbeiterebene) auf die Verantwortungsebene 5 (Führung) wechseln – und dafür gibt es den go for 5-Prozess.

Gib mir 5!

Der Prozess an sich ist ein einjähriger Personalentwicklungsprozess mit mehreren unterjährigen Prüfungs- und Feedbacksituationen – einem Startgespräch und drei Spots – und einem abschließenden, zweitägigen Center. Noch dazu ist dieser neue Prozess für angehende Führungskräfte mit Themenführung und Menschenführung identisch. Das heißt: Egal, ob man Themen oder Menschen führen will – man muss den gleichen Prozess durchlaufen.

„Allmächd“ dachte ich mir – das war erstmal nicht die Nachricht, die ich hören wollte und mich beschlichen Zweifel: Macht dieser Prozess für mich als „alten Sack“ mit 50 Jahren überhaupt noch Sinn? Hab‘ ich als urfränkischer Aborigine überhaupt eine Chance durch den Prozess zu kommen? Ich will doch „nur“ Fachberater werden – und jetzt muss ich das volle Programm absolvieren, wie eine angehende Führungskraft mit Menschenführung? Bekomme ich neben dem Tagesgeschäft diesen Prozess überhaupt kapazitätsmäßig gebacken?

Aber hey, was soll ich sagen: das war nun mal die Situation und schließlich sind Herausforderungen dazu da, angenommen und bewältigt zu werden. Und so schob ich – auch dank der Führungskräfte in meinem Bereich – meine Zweifel zur Seite und begann im Oktober 2017 den go-for-5 Prozess.

Keine Panik!

Meine Bedenken, der Prozess würde neben dem Tagesgeschäft zu viel Zeit in Anspruch nehmen, waren zum größten Teil unbegründet. Das Praxisthema wird direkt im laufenden Tagesgeschäft bearbeitet, d.h. nicht künstlich erfunden, sondern es ist ein Thema aus dem Daily-Doing, was der Firma auch wirklich etwas bringt. Was bleibt ist die regelmäßige Dokumentation – etwas mehr und intensiver – sowie die Vorbereitung der Spots.

Bei den Spots, die dank der Beobachter in sehr angenehmer und lockerer Atmosphäre stattgefunden haben, geht es darum, dass sich der Kandidat den Beobachtern präsentiert. Die Beobachter sind in diesem Fall erfahrene Führungskräfte und Mitarbeiter aus dem Personalbereich. Aufhänger ist zwar das Praxisthema, jedoch steht der fachliche Aspekt nicht im Vordergrund. Vielmehr steht der Mensch selbst im Fokus – wer ist der Kandidat, wie geht er mit bestimmten Situationen um, wie geht er mit seinen Gefühlen und den Emotionen anderer um, wie geht er mit Konflikten um und viele weitere Frage in dieser Richtung…

Emotionen und Fachlichkeit

Für mich waren das zu Beginn ungewohnte Fragen. Als technischer Entwickler war ich es gewohnt mich nahezu ausschließlich auf die Fachlichkeit zu konzentrieren und die Fachlichkeit bzw. den Status eines Projekts zu präsentieren. In mich selbst hinein hören, wie ich mich fühle, mir meiner eigenen Emotionen und der Emotionen meiner Mitmenschen bewusst zu werden, ganz bewusst Konflikte wahrzunehmen und damit umzugehen – all das fühlte sich für mich zunächst sehr ungewohnt an.

Sehr geholfen hat mir dabei das immer konstruktive, klare und nachvollziehbare Feedback der Beobachter sowie diverse Diskussionen mit meiner prozessbegleitenden Führungskraft. Somit waren die Punkte klar, an denen ich arbeiten konnte. Hier zeigte sich für mich auch der große Mehrwert des Personalentwicklungsprozesses – man hat innerhalb des Jahres tatsächlich Zeit und Gelegenheit an sich selbst zu arbeiten und sich zu entwickeln. Vorausgesetzt man ist offen für das Feedback der Beobachter und nimmt es positiv an!

Entsprechendes Feedback bekommt man in den Spots. Hat man die beiden ersten Spots erfolgreich hinter sich gebracht, hat man schon mal nicht alles verkehrt gemacht und kann mit grundsätzlich Zuversicht in das Center starten. Richtig anstrengend waren die Wochen vor und die beiden abschließenden Centertage. In der Zeit vorher galt es eine Präsentation für das Center sowie den Spot 3 vorzubereiten, der unmittelbar am Tag vor dem Center stattfand – parallel zum regulären Tagesgeschäft war die Vorbereitung zweier Präsentationen keine ganz einfache Aufgabe.

Wie oben bei den Spots schon angemerkt, half auch an den beiden Centertagen die angenehme, lockere und freundschaftliche Atmosphäre.

Mein Fazit:

Der neue go-for-5 Prozess trägt seinen Namen zu Recht. In den Spots erhält man als Teilnehmer wertvolles Feedback mit Punkten, an denen man arbeiten, sich verbessern und damit weiterentwickeln kann. Es gibt auch keine Altersbeschränkung – ganz im Gegenteil. Einige Rollen, wie z.B. der Fachberater, benötigen aus meiner Sicht eine gewisse Seniorität, einen reichen Erfahrungsschatz.

Die wichtigsten Voraussetzungen: Engagement, Eigeninitiative sowie Offenheit und Bereitschaft, Feedback anzunehmen und umzusetzen.

In diesem Sinne: „go for 5!“