‚Schmidt sucht Schmidtchen‘ war gestern…

von am Mittwoch, 25 März 2015
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Jörg von PappenheimEins steht fest: mit liebgewordenen Standardmethoden ist bei der Personalgewinnung  – egal ob es um Auszubildende, Young Professionals oder Manager geht  – kein Blumentopf mehr zu gewinnen. Standardisierte, monotone Stellenausschreibungen, meist per Print-Anzeige, stereotype Kriterien bei der Vorauswahl, lange Vorlaufzeiten und selbstgefällige Gesprächsführung beim Interview – all das sind NO-GOs. Diejenigen, die quasi ein Abbild von sich selbst suchen und jede Bedrohung der eigenen Positionsautorität fürchten, finden niemand mehr. Das hat Jahre lang gut funktioniert und recht homogene Strukturen hinterlassen. Angesichts der differenzierten Anforderungen an die Mitarbeiter eines Unternehmens in höchst launischen Märkten ist heute Vielfalt angesagt. Unternehmen, die verstanden haben, wie die Generation Y tickt, welche Erwartungen Frauen an ihren Arbeitgeber haben, welcher Zugewinn darin liegt, Menschen mit Behinderung zu integrieren, welche Potentiale ältere Bewerber mitbringen und welche interkulturellen Stärken durch den Einsatz von Menschen mit Migrationshintergrund entstehen, machen das Schreckgespenst des Fachkräftemangels zum Phantom.

Die Interviews im Bewerbungsgespräch laufen heute anders. Der Interviewer – Personaler oder Führungskraft – ist gleichzeitig auch Bewerber. Mehr dazu an dieser Stelle.

Der Personalentscheider muss das Unternehmen, das Team, das Führungsverständnis an den Bewerber ‚verkaufen‘. Und zwar nicht mit oberflächlichen Versprechungen. Das geht ins Auge. Spätestens in der Probezeit kommt der neue Mitarbeiter auf des Pudels Kern und sucht das Weite. Das kann mitunter auch fürs Unternehmen teuer werden. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung passiert dann,  wenn die persönlichen Grundlagen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin zu den Werten und Zielen des Unternehmens passen. Konsequenterweise sollte daher im Einstellungsprozess auf die kulturelle Passung zwischen BewerberIn und Unternehmen geachtet werden.

Vor diesem Hintergrund sind ‚Employer Branding‘ und Arbeitgebermarke keine bloßen Marketing-Gimmicks. Es kommt darauf an, was im Unternehmen wirklich gelebt wird. Dies ist vor allem eine Frage der Führung. Nicht nur im Einstellungsprozess sind Führungskräfte Markenbotschafter der Arbeitgebermarke. Ist die Führungskraft selbst ein positives Beispiel für eine gelungene Passung, gelingt auch eine authentische Vermittlung der Markenwerte. Passen in diesem Sinne Bewerber, Aufgabe und Unternehmen zusammen, dann kann eine langfristige, erfolgreiche Bindung entstehen.

Über den Autor

Jörg von Pappenheim

begann nach dem Studium der Rechtswissenschaften seine berufliche Laufbahn im Personalbereich bei Siemens. Anfang 1997 wurde er Personalchef des Rodenstock-Konzerns in München. Seit 2004 ist er Mitglied des Vorstandes der DATEV eG. in Nürnberg, IT-Dienstleister für Steuerberater, Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer sowie deren Mandanten. Zu seinem Ressort gehören die Bereiche Personal, Gebäude und Umwelt.

Über wechselnde Unternehmen hinweg galt sein Hauptinteresse immer den Menschen im Unternehmen, dem Wandel und der Nachhaltigkeit. In Fachbüchern, Artikeln und Vorträgen bezieht er Stellung zu nachhaltiger Unternehmensführung und strategischer Personalarbeit. Jörg Rabe von Pappenheim ist verheiratet und hat drei Kinder. In der Freizeit liebt er das Joggen, Skifahren und Reisen.