Vor ca. 3,5 Jahren habe ich zum ersten Mal den Begriff „Leadership Branding“ gehört. Ich war damals gerade am überlegen, wie wir denn nun unser Personalmarketing gestalten sollen, um den aufkommenden „Employer Branding“ Diskussionen gerecht zu werden. Da tauchte schon wieder ein neues (Buzz)-Wort am Personalerhimmel auf … Wenn mir damals jemand gesagt hätte, dass in den Jahren 2010 bis 2012 mein inhaltlicher Schwerpunkt bei DATEV auf „markenorientierter Personal- und Organisationsentwicklung“ liegen wird, dann hätte ich an seinem (Personaler-) Verstand gezweifelt.
Heute bin ich überzeugt, dass die konsequente Ausrichtung der Personalarbeit an dem Thema Marke für mich eine der wichtigsten Erkenntnisse der letzten 15 Jahre war.
Die Kraft einer Marke kommt immer von innen! Das was die Marke den Kunden verspricht, gibt den Mitarbeitern und Führungskräften die relevante Ausrichtung. Damit ist die Marke auch die richtige Orientierung für die Personalarbeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens. Es klingt so banal, so eindeutig und dennoch ist es eher üblich, die Personalarbeit an externen Impulsgebern aus der Managementliteratur auszurichten.
Nach drei Jahren intensiver Auseinandersetzung mit Arbeitgebermarke und markenorientiertem Führungsverständnis, bin ich sicher, dass es nicht ein übertragbares Modell von richtiger oder guter Führung gibt, sondern dass es extrem relevant ist, in welchem System sich die Führungskraft bewegt (Markt, Produkt, Unternehmensform, Strategie,…).
Christina Grubendorfer hat in ihrem Buch „Leadership Branding: Wie Sie Führung wirksam und Ihr Unternehmen zu einer starken Marke machen“ das systemische Zusammenspiel zwischen dem Markenversprechen und den internen Akteuren (allen voran den Führungskräften) extrem praxisrelevant auf den Punkt gebracht.
Zwei meiner neuen „Glaubensätze“ möchte ich ans Ende meines ersten Beitrages für den DATEV Karriere-Blog setzen:
- Alle Unternehmen, die sich mit dem Employer Branding auseinandersetzen und dabei nicht systemisch mit den Führungskräften und den Mitarbeitern arbeiten, springen zu kurz.
- Es gibt keine absolute (Arbeitgeber-) Attraktivität. Es gibt nur Passung.
Von daher gilt es, Menschen zu finden, die eine Haltung haben oder entwickeln, die zum externen und internen Markenversprechen passt.
Ich freue mich auf einen Austausch zum Thema markenorientierter Personalentwicklung…. hier virtuell oder ganz real auf der Tagung Arbeitgeberattraktivtät oder der MUWIT im Februar 2013!
Hier schreibt für euch:
