Im Herbst 2022 verabschiedete DATEV eine weitreichende Inklusionsvereinbarung: Leitgedanke der „Gesamtbetriebsvereinbarung Inklusion“ ist, dass jeder Mensch, egal, ob mit oder ohne Beeinträchtigung uneingeschränkt am Arbeitsleben teilhaben kann. Damit ist der Rahmen gesetzt für die Ausarbeitung der weiteren Schritte. Ein weiterer Meilenstein in Sachen Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ergänzend zu den zahlreichen Communities, die sich mit den verschiedenen Aspekten von Diversity beschäftigen, sowie Veranstaltungen, einem Sprachleitfaden sowie vielfältigen Beratungsangeboten, weiteren Betriebsvereinbarungen und Regelungen: Der Werkzeugkasten, um DATEV als vielfältiges, buntes und inklusives Unternehmen fit für die Zukunft zu machen, ist gut gefüllt – auch wenn trotzdem noch viel zu tun bleibt. Seit 2000 treibt Claudia Lazai in verschiedenen Rollen mit großer Beharrlichkeit und Energie einen bunten Strauß an Themensträngen, der heute im Team DEI zusammengefasst ist. Die Reise über die vergangenen gut 20 Jahre ist eine Betrachtung wert.
2000 – Systematisierung und Zusammenführung von Einzelmaßnahmen
Der initiale Impuls für eine systematische Beschäftigung mit dem, was wir heute unter DEI zusammenfassen, stammt vom damaligen Personalvorstand Jörg Rabe von Pappenheim. Er thematisierte erstmals die drei Dimensionen der Nachhaltigkeit, also neben der ökologischen auch die ökonomische und soziale Nachhaltigkeit. Dabei war es vor allem die soziale Dimension, die zunächst einmal mit vielen Fragezeichen einher ging. Was sollte man darunter verstehen? Wie positionieren wir uns als Genossenschaft zu diesem Feld? Neben diversen sozialen Sponsorings wie der Weihnachtsspende kristallisierte sich schnell das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie als wesentlicher Dreh- und Angelpunkt für diese Dimension heraus. 2001 wurde eine erste Zertifizierung mit dem audit berufundfamilie vorgenommen. Das Besondere dabei: Es geht nicht darum, einen Status Quo zu zertifizieren, sondern einen Entwicklungsprozess zu begleiten und zu steuern. In jeder Auditierungsrunde wird also nicht nur das Erreichte bewertet, sondern auch ein Bündel an Zielen für die nächsten drei Jahre formuliert. In der ersten Runde standen vor allem die Themen Kinderbetreuung, Elternberatung und Vätermonate im Fokus. Punktuell vorhandene Möglichkeiten wie Arbeiten in Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, etc. wurden in diesem Zuge systematisch erfasst und unter dem Gesichtspunkt einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie neu überdacht und allgemein ermöglicht. Es wurden gezielte Beratungsangebote für werdende Eltern geschaffen, um über die Möglichkeiten umfassend zu informieren. Drei Jahre später kamen dann auch Themen rund um die Pflege von Angehörigen dazu. Mittlerweile umfasst das Angebot auch zahlreiche Betreuungsangebote wie die Kindertagesstätte Champini Höfen, die DATEV initiiert hat, und die Ferienbetreuung im Rahmen von KooMiKi (Kooperation Mitarbeiterkinder) mit anderen Unternehmen der Region. Es gibt Sabbatical-Lösungen, flexible und mobile Arbeitsmöglichkeiten, und vieles mehr. Ein erfolgreicher Weg, der auch in der Öffentlichkeit wahrgenommen und mit Interesse verfolgt wurde und wird: DATEV gilt bundeweit als anerkannter Leuchtturm für erfolgreiche Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
2010 – Förderung von Frauen und Diversität
Ab 2010 kommt als neuer Strang verstärkt das Thema Frauen in Führung hinzu. Eine Umfrage unter Führungskräften sorgte damals für großes Aufsehen, denn die Botschaft war eindeutig: Frauen haben es deutlich schwerer mit der Karriere – weil ihnen Flexibilitätsspielräume zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere fehlten, weil Familienphasen sie ausbremsten, weil sie nur mit großer Unterstützung ihrer Vorgesetzten erfolgreich sein konnten, und weil schlicht die Vorbilder fehlten. Ein Plan musste her, um gezielt an diesen Barrieren zu arbeiten und Frauen gleiche Chancen zu eröffnen. Eine große Initiative kam dabei dem Thema Führen in Teilzeit zu: Eine Untersuchung hatte gezeigt, dass hier viel mehr Potenzial und Offenheit vorhanden war, als gemeinhin angenommen. Und auch wenn bis heute die tatsächlichen Zahlen im Vergleich zur großen Masse der Führungskräfte noch überschaubar sind: Es wird heute von niemandem mehr infrage gestellt, ob Führen in Teilzeit überhaupt möglich ist. Ganz im Gegenteil. Zumindest als temporäres Modell im Rahmen der Elternzeit ist es längst im gesamten Haus gang und gäbe. Ein wichtiger Faktor war hier nicht zuletzt, dass sowohl intern wie öffentlich zahlreiche weibliche wie auch männliche Führungskräfte in Teilzeit über ihre Erfahrungen berichtet haben und so zu Rollenmodellen wurden. Zusätzliche Verbindlichkeit entstand 2015 durch das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“. Erstmals wurden in der Folge auch für DATEV Quoten für Führungsebenen definiert – . Im letzten Jahr wurde die Entwicklung des Frauenanteils auf den verschiedenen Führungsebenen im Vorstand neu diskutiert und die Zielgrößen überarbeitet. Ein Projektteam arbeitet an konkreten Maßnahmen zum Abbau von Barrieren, die vom Vorstand festgelegt wurden.
Ebenfalls 2010 begann die ganzheitliche Auseinandersetzung mit dem Thema Diversity: DATEV unterzeichnete die Charta der Vielfalt als Selbstverpflichtung für die Schaffung einer vorurteilsfreien Organisation. Aus dem ersten Diversity Day 2015 wurde schnell die Diversity Week, es wurde das Frauennetzwerk als erste Community im Bereich Diversity gegründet, heute gibt es darüber hinaus auch die Communities of Practice (CoP) alltogether@DATEV (LGBT+Netzwerk), CoP Diversity, Internationals@DATEV, DATEV Women and Friends, CoP Digitale Barrierefreiheit, etc. Diversity wurde 2018 im neuen Strategiesystem als wichtiger Baustein für nachhaltigen geschäftlichen Erfolg verankert. Der geschärfte Blick auf Vielfalt führte auch zu einer intensiveren Auseinandersetzung mit der Frage, welche Barrieren Menschen in der DATEV behindern – sprachlich, baulich, Hard- und Software-technisch, kommunikativ, mobil. Es folgten zahlreiche Maßnahmen, um Barrieren in diesen Bereichen abzubauen. Und zwar nicht nur für offensichtlich Betroffene, sondern für alle.
2019ff – Mehr Druck auf dem DEI-Kessel
Seit 2019 hat sich der Umgang mit den Themen DEI nochmal verändert. War bis dahin die Auseinandersetzung stets eher vorsichtig und darauf bedacht, keine Widerstände hervorzurufen, stand nun immer öfters auch eine kritische, konfrontative Auseinandersetzung im Raum. Diversity Management ist heute kein Feelgood-Thema mehr, sondern ein wirtschaftlicher Faktor. DATEV muss sich mit den Herausforderungen einer diversen Gesellschaft stellen, um auch künftig ein erfolgreiches und attraktives Unternehmen zu bleiben. Doch das Gute dabei ist: Die gesellschaftlichen Entwicklungen finden ihren Widerhall auch in unserer Belegschaft und das Bewusstsein und Engagement für Diversität im Unternehmen ist deutlich gestiegen. Durch die zahlreichen CoPs sind die DEI-Themen mittlerweile breit gestreut im ganzen Unternehmen verankert. Eine wichtige Voraussetzung, damit beispielsweise eine Inklusionsvereinbarung kein zahmer Papiertiger, sondern ein fruchtbarer Impuls für die gesamte Organisation wird.
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